جانشین پروری در سازمان

تدوین و گردآوری : مهدی شمشیری – اسفندماه ۱۴۰۲

به گزارش ارتباطات و روابط عمومی گروه صنعتی پامین، مبحث جلسه آموزشی روز ۵شنبه ۳اسفند ۱۴۰۲ گروه صنعتی پامین به مقوله جانشین پروری در سازمان اختصاص یافت. در این جلسه جناب دکتر مهدی شمشیری، معاون اجرایی گروه صنعتی پامین به اهمیت جانشین پروری اشاره و موارد پیش رو را ارائه دادند.

جانشین پروری چیست؟
برنامه‌ریزی جانشین پروری، فرایندی برای شناسایی جانشینان آینده برای نقش‌های حیاتی سازمان است. سازمان به دنبال شناسایی کارکنانی است که در صورت ارتقا یا خروج کارمند فعلی در یک موقعیت شغلی، می‌توانند وظایف آن نقش را به عهده بگیرند.

مزایای جانشین پروری چیست؟
تداوم کسب‌وکار با داشتن یک طرح جانشین پروری ساختاریافته و کارآمد؛
دستیابی به اهداف تیمی و سازمانی با کمک استعدادهای سازمان؛
تقویت روحیه کارکنان با نام بردن از آن‌ها به عنوان جانشینان آینده‌ی موقعیت‌های شغلی برتر؛
ارتقای عملکرد، حفظ افراد بااستعداد و دنبال کردن یک نقشه مسیرشغلی برنامه‌ریزی‌شده برای کارکنان؛
افزایش مزیت‌های رقابتی سازمان با جذب استعدادهای جدید و حفظ عملکرد استعدادهای برتر سازمان.

روشهای کلیدی برای برنامه‌ریزی جانشین پروری
یک سیستم استعدادیابی راه‌اندازی کنید
روی افراد خود سرمایه‌گذاری کنید
از تعداد جانشینان بالقوه غافل نشوید

ریسک‌ های ناشی از عدم جانشین پروری که سازمان‌ها را تهدید می‌کند
۱. قرار دادن کسب‌وکار در معرض خطر مالی
۲. کمبود دانش و تجربه‌ی کارکنان ماهر یا متخصص
۳. اثر منفی هیجانی و فرهنگی ناشی از نبرد درونی برای قدرت
۴. نیازهای مشتریان در حدی که انتظار دارند برآورده نمی‌شود
۵. اگر نظم مشخصی وجود نداشته باشد، سایر کارکنان نیز ممکن است شرکت را ترک کنند.
۶. اشتباهات ناشی از استخدام یا ارتقا برای پر کردن فوری یک جای خالی
۷. از دست دادن کاندیداهای توانا و مشتاق در داخل شرکت

خروج غیرمنتظره‌ی اعضای مهم مانند مدیرعامل یا کارمندان باتجربه و با دانش عمیق می‌تواند باعث از دست دادن دانش سازمانی و درنتیجه تضعیف کسب‌و‌کار شود.

برنامه ریزی جانشین پروری یک فرایند بلندمدت برای توسعه‌ی افرادی است که با خروج اعضای مهم شرکت، ارتقا مقام دریافت می‌کنند و در آن موقعیت شغلی مشغول به‌کار می‌شوند. 
این‌ یک فرایند دوجانبه‌ی استراتژیک برای ثبت افراد و دانش است که آینده‌ی یک سازمان را تضمین می‌کند.
شناسایی جانشین مناسب برای اداره‌ی سازمان از اهمیت ویژه‌ای برخوردار است، اما نباید سایر موقعیت‌های شغلی سازمان را فراموش کنید.

انواع جانشین پروری
سه نوع متمایز برنامه ریزی جانشین پروری عبارتند از: 
خروج مشخص و تعریف‌شده: وقتی از خروج اطلاع دارید و از طریق شناسایی رهبران و آموزش، برنامه‌ای برای مدیران اجرایی و بالارده‌ وجود دارد؛ 
در حال انجام: تعریف موقعیت‌ها و تعیین جانشینان بالقوه برای موقعیت‌های کلیدی را شامل می‌شود. ارزیابی، بررسی و توسعه‌ی مستمر بخش مهمی از آن است؛ 
اضطراری یا موقت: برنامه‌هایی برای اولویت‌بندی عملکردهای رهبری و ایجاد نظم برای ادامه‌ی عملیات که علیرغم اتفاقات غیرمنتظره، برنامه‌ریزی می‌شود.

برنامه ریزی جانشین پروری
برنامه ریزی جانشین پروری باید اولویت و برنامه‌ی اصلی شما باشد و تمام کارکنان در سطوح مختلف را دربر بگیرد. 
برنامه ریزی جانشین پروری را به‌عنوان یک ابتکار و خلاقیت جدید اعلام کنید. کارمندان نباید فقط جایگاه‌های شغلی سطح بالا را هدف قرار دهند؛
در طول فرایند استخدام درباره‌ی برنامه ریزی جانشین پروری صحبت کنید تا افراد جدید بدانند که این فرایند بخشی از استراتژی سازمان شماست؛

زیرساخت لازم برای اجرایی کردن برنامه ریزی جانشین پروری
برنامه‌ی جانشین پروری را هماهنگ با اهداف و ارزش‌های تجاری شرکت برنامه‌ریزی کنید
شفاف باشید و این فرهنگ را در شرکت درونی کنید
نگاهی کامل به استعداد‌های درونی بیاندازید
بر توسعه‌ی هدفمند تمرکز کنید
از رهبران بخواهید تا در قبال فرایند جانشین پروری مسئولیت‌پذیر باشند

برنامه‌ریزی جانشین پروری
فکر کنید که آینده چگونه می‌تواند باشد
به جزئیات هر موقعیت توجه کنید
گزینه‌های موجود را شناسایی کنید
یک برنامه‌ی آزمایشی طراحی کنید
ابتدا برای نقش‌های کلیدی برنامه‌ریزی کنید
به طور مداوم درباره توسعه‌ی شغلی گفت‌وگو کنید
مستندسازی را اولویت قرار دهید

ویژگی کارکنان مستعد جانشین پروری که باید در نظر بگیرید
تخصص فنی و حرفه‌ای
ابتکار عمل و کارآمدی بالا
رعایت تعهدات
همخوانی با فرهنگ سازمان

باور غلط مدیران که باعث عدم برنامه ریزی جانشین پروری می‌شود
تدوین برنامه‌ی جانشین پروری به تلاش بسیار زیادی نیاز دارد
هنگام ملاقات با فرد مناسب، قطعا او را تشخیص می‌دهیم
کسب‌وکار ما خانوادگی است و یکی از اعضای خانواده باید جانشین شود
برای این کار فرصت ندارم، لیست کارهایی که باید انجام دهم، به حد کافی بلند است
کسب‌وکار ما کوچک است و به برنامه‌ی جانشین پروری نیاز نداریم
تا کناره‌گیری من از کسب‌وکارم سال‌های زیادی باقی مانده‌است
هیچ‌کسی بهتر از من این کسب‌وکار را نمی‌شناسد
من در نهایت این شرکت را می‌فروشم، چرا باید به برنامه‌ی رسمی جانشین پروری نیازی داشته‌باشم؟